Holacracy

02.10.2023

Definition, Inhalt und Herkunft

Das Holacracy-System wurde von Ternary Software in Pennylvania entwickelt. Ihr Gründer Brian Robertson experimentierte mit demokratischer Regierungsführung und sammelte gute Praktiken in einem System namens Holocracy Constitution, dass 2007 den Namen Holocracy erhielt.

Ziele und Nutzen

Holacracy ist ein System zur Selbstverwaltung von Organisationen. Ziel ist die Transparenz, die Verantwortlichkeit und die organisatorische Flexibilität zu erhöhen. Es wird durch Ersatz der Hierarchie mit Peer-to-Peer-Systeme erreicht.

In einer traditionellen Organisation haben die Mitarbeitenden feste, genau definierte Funktionen. Diese Funktionen bilden die Organisation des Unternehmens. In einem holakratischen System setzt sich die Struktur der Organisation aus selbstorganisierten Kreisen mit einem bestimmten Umfang und einem bestimmten Ziel zusammen. Die in diesen Kreisen integrierten Mitarbeitenden können mehrere Rollen übernehmen und bei Bedarf leicht die Rolle wechseln. Sobald ein Mitarbeitender einer Rolle zugewiesen wurde und diese akzeptiert hat, ist er oder sie dafür verantwortlich, mögliche nächste Aktionen zu erwägen, die er oder sie effizient und effektiv durchführen könnte, und die Aktion auszuführen, von der er oder sie glaubt, dass sie den grössten Wert für die Organisation bringen würde.

Anwendung und Vorgehen

• Zweck: definiert das ideale Ziel für eine Rolle und für einen Kreis.
  Verantwortungsbereich: definiert die Dinge, die von der Rolle oder dem Kreis kontrolliert und geregelt werden. Anpassungen in der Domäne eines Kreises sind von allen möglich, erfordern jedoch die Zustimmung der für die Domäne verantwortlichen Rolle.

• Accountabilities: definiert alle Aktivitäten, welche die Rolle oder der Kreis durchführen muss, um effektiv und effizient zusammenarbeiten zu können.

• Rolle: Die Rolle wird durch einen Zweck, einen Verantwortungsbereich und Rechenschaftspflicht definiert. Qualifiziertes Personal für die Ausübung einer bestimmten Rolle wird ermittelt. Mitarbeiter können mehrere Rollen übernehmen. Rollen entwickeln sich, wenn Lücken zwischen der Realität und dem Potenzial der Rolle identifiziert werden.

• Der Kreis: Der Kreis integriert mehrere Rollen und hat einen klar definierten Zweck und Verantwortungsbereich. Ein Kreis kann ein bestimmtes Projekt, eine Produktabteilung, einen Geschäftsbereich oder eine allgemeine Funktion der Organisation umfassen. Die Kreise organisieren sich intern in autonomer Weise in den Diensten ihrer Ziele. Jeder Kreis hat eine Autonomie, Rollen, sowie Richtlinien und Prozesse zu entwickeln. Diese sind notwendig, um seine Operationen in den Diensten seines Zwecks zu organisieren und zu leiten.
  Zwei Rollen gewährleisten die Konsistenz zwischen den Kreisen: die primäre Verbindungsrolle, die sicherstellt, dass der Zweck des Kreises von allen respektiert wird und Einzelpersonen mit der Erfüllung definierter Rollen innerhalb des Kreises beauftragt werden; und die sekundäre Verbindungsrolle, welche die Übereinstimmung mit dem Auftrag und der Strategie der grösseren Organisation sicherstellt.

• Governance-Prozess: Der Governanceprozess ist ein strukturierter Prozess, der es autonomen Teams ermöglicht, Entscheidungen zu treffen zu folgende Themen: welche Rollen werden benötigt, wer muss diese Rollen ausführen, welche Ziele zu erreichen, wer hat Autonomie in jeder Rolle und welche Verantwortlichkeiten, wie werden Entscheidungen getroffen. Es wird eine Struktur geschaffen, die gewährleistet, dass die Entscheidungen die Bedürfnisse des Unternehmens widerspiegeln und nicht die Vorlieben oder das Ego der Menschen.

• Politik: (falls erforderlich) wer definiert die auf den Kreis wirkenden Verantwortungen.
  Die in der Holakratie verwendete Sprache ermutigt zu neuen Denkweisen über die Organisation. Zum Beispiel spricht die Holakratie von der Rolle, die jede Person erfüllt und macht, nicht von dem, was jede Person ist, von Verantwortung statt Verpflichtung, von der Integration von Perspektiven, nicht von der Diskussion von Meinungen, von beschreibenden Rollennamen, nicht von Vizepräsidenten oder anderen statusbasierten Titeln. Ziel ist es, ein kollektives Bewusstsein in allen zu stärken.

Referenzen

• Buch «New Work - Gute Arbeit gestalten. Psychologisches Empowerment von Mitarbeitern» von Carsten C. Schermuly
• Forbes
• haufe.de
• investopedia.com